„Dieser Dickkopf! Pure Sturheit! Warum kann der sich nicht einfach mal was von mir sagen lassen? Ich glaube, dem ist es völlig egal, was auch nur irgendjemand von ihm denkt! Was für ein Egoist!“

So ähnlich lief der Einstieg in ein interessantes Umsetzungsgespräch mit einem Coachee von mir letzte Woche. Was war passiert? Die von mir betreute Führungskraft hatte einen neuen Mitarbeiter unterstellt bekommen, mit dem es zu einer Auseinandersetzung der besonderen Art kam. Das Ergebnis bzw. der Anlass den die Führungskraft mit ins Gespräch brachte, haben Sie oben ja bereits gelesen. Der Mitarbeiter hatte eine Arbeitsanweisung nicht befolgt, die von der Führungskraft (aus ihrem Blickwinkel) klar und deutlich kommuniziert wurde. Wie kam es nun zu diesem Ergebnis?

Der Dialog entwickelte sich nach kurzem Einstieg wie folgt:

Führungskraft: „Wissen Sie Herr Weilandt, ich komm eigentlich mit allen Mitarbeitern gut klar. Aber manche wollen sich einfach nichts sagen lassen. Von niemandem. Für die kommt selbst der liebe Gott erst an zweiter Stelle. Egal was ich denen sage oder vorschlage, die sind grundsätzlich dagegen. Ich glaube diese Art von Mensch ist einfach nicht führbar!“

Wie viele Mitarbeiter, Kollegen, Bekannte, etc. kennen Sie, auf die diese oder eine ähnliche Beschreibung zutrifft? Menschen, die Sie bis heute für eigensinnig, dickköpfig und unbeirrbar gehalten haben? Der Schlüssel zum Verständnis dieser Menschen und somit auch zu einem zielführenderem Umgang liegt darin, zu verstehen, dass dieses Verhalten durch ein Metaprogramm entsteht, was Sie auch mit internaler vs. externaler Quelle beschreiben können.

Nach dem Lesen dieses Beitrages werden Sie sicherlich verstehen, weshalb dieses Muster neben dem Verbindungsraster einer der größten Stolpersteine in der direkten Führung & Kommunikation in Organisationen ist. In der Praxis erleben wir nur selten Führungskräfte, die dieses Metaprogramm intuitiv erkennen und wirksam bedienen können.

Die Quelle eines Menschen definiert, von wo aus er Anerkennung bezieht, also wie er beurteilt, ob etwas gut, oder schlecht ist. Sie können dabei zwischen der internalen und der externalen Quelle Bezugsrahmen unterscheiden. Diese bilden jeweils zwei Pole eines Kontinuums. Auch tragen wir Menschen beides in uns, oft in unterschiedlichen Kontexten unterschiedlich stark ausgeprägt.  Es gibt hier kein besser oder schlechter, entscheidend ist je nach Kontext und Ziel auszuwählen, welcher Pol für Sie zieldienlicher ist.

Die externale Quelle:

Menschen mit einer externalen Quelle brauchen für eine Entscheidung, ob etwas gut oder schlecht ist, einen Bezugspunkt außerhalb. Ihnen ist besonders wichtig, was andere von ihnen denken. Dies kann z.B. die Meinung anderer Menschen, also des Chefs, oder der Kollegen sein. Sie beziehen sich auch eher auf ihr Umfeld, das heißt sind offener gegenüber Meinungen von anderen Menschen. Diese Menschen lesen auch gerne Rezensionen oder Testimonials. Sie sind leichter empfänglich für Trends („Das hat man jetzt“) und brauchen auch öfter Feedback (z.B. vom Chef oder vom Partner in einer Beziehung). Wenn Sie einer einer äußeren Quelle etwas sagen, wird diese es eher als eine Aufforderung zur Handlung verstehen.

Die internale Quelle:

Menschen mit einer internalen Quelle entscheiden gerne selbst. Meinungen von anderen Menschen sind ihnen weniger wichtig. Das heißt nicht, dass ihnen andere Menschen oder deren Bedürfnisse egal sind, auch wenn dies oft verwechselt wird. Sie lassen sich ungern Dinge vorgeben und brauchen auch Wahlmöglichkeiten. Aussagen von anderen Menschen verstehen sie eher als zusätzliche Information, um dann selbst zu entscheiden. Sie sehen diese jedoch weniger als Handlungsaufforderungen.

Diese Menschen könnten dadurch oft dickköpfig und eigensinnig wirken. In der Regel wird die internale Quelle eines Menschen im Laufe seines Lebens immer ausgeprägter (extrem: z.B. „Starrsinn im Alter“).

Was ist denn nun besser?

Häufig entsteht nachdem wir die beiden Pole im Seminar erklären eine eindeutige Haltung der Teilnehmer nach dem Motto: „Die internale Quelle ist natürlich besser. Eine externale Quelle ist doch unreif und sprunghaft!“ Natürlich ist es wünschenswert, wenn ein Mensch auch eine internale Quelle hat. Denken Sie nur an Kinder, die in die Pubertät kommen: Bis zum ca. 12. Lebensjahr sind Kinder vorwiegend in der externalen Quelle zu ihren Eltern – sie geben ihnen Orientierung. Mit Eintritt in die Pubertät ändert sich dieser Bezug schlagartig: Auf einmal heißt es „Ich entscheide selber – lass mich machen!“Schön ist es, wenn die Eltern dann ihren Kommunikationsstil von Erziehungauf Beziehungumschalten. Was passiert jedoch in der Praxis? Viele machen hier einfach weiter wie bisher. Wenn das nichts hilft, kommen Strafen, Drohungen und Aussagen wie „Ich hab’s Dir doch schon so oft gesagt!“hinzu. Also in anderen Worten: Mehr vom alten, was früher mal funktioniert hat. Nichts zu verändern, und bessere Ergebnisse zu erwarten, ist jedoch seit Albert Einstein eine klassische Definition von Dummheit. Im schlimmsten Fall entziehen die Jugendlichen hier die Aufnahmebereitschaft und hören gar nicht mehr zu.

Die externale Quelle kann jedoch je nach Kontext auch enorm hilfreich sein. Oder möchten Sie von einer Krankenschwester betreut werden, die kein bisschen auf Sie hört?

In Teams, die sich gegenseitig die Aufnahmebereitschaft entzogen haben, schalten alle in der Regel auf internale Quelle, d.h. sie hören sich gegenseitig nicht mehr zu. Ähnlich geht es Mitarbeitern in Veränderungsprozessen. Wenn Sie jemand neues kennenlernen und noch kein Vertrauen da ist, können Sie davon ausgehen, dass er zu ihnen eine internale Quelle hat. Eine internale Quelle ist in der Regel kompatibler im Austausch mit einer externalen Quelle. Der eine möchte Informationen senden, der andere möchte Informationen erhalten. Konfliktpotential liegt darin, wenn zwei Personen mit einer starken internalen Quelle aufeinandertreffen. Wenn die Beteiligten hier ihren Kommunikation nicht vom „Sagen“ ins „Fragen“ verändern, bleiben die Rollläden bildlich gesprochen unten und es kommt zu keinem Austausch.

Was braucht nun eine internale Quelle?

Ihm ist wichtig, dass er Wahlmöglichkeiten hat und selber entscheiden kann. Was er hasst, sind Aussagen wie „Du solltest, Du musst, Ich glaube für Dich ist das und das am besten,…“

Ein möglicher Zugang besteht darin, dass Sie ihm offene Fragen stellen. Anstatt „Dieses Ergebnis ist nicht zufriedenstellend“erreichen Sie ihn eher mit folgenden Formulierungen:  „Wie siehst Du das Ergebnis? Was muss passieren, damit das Ergebnis besser wird?“ Ein Mitarbeiter mit starker internaler Quelle wünscht sich folgende Haltung: „Lass uns doch alle 6 Monate besprechen, wie Du dir Leitplanken vorstellst – Du sitzt dabei auf dem Fahrersitz, ich sitze nicht neben Dir und greife Dir innerhalb dieser Leitplanken auch nicht ins Steuer, während Du fährst. Ich will mit Dir nur über die Ergebnisse reden, die du dabei erringst. Wie Du dich innerhalb dieser Leitplanken bewegst, entscheidest aber Du. Was hältst Du davon?“

 Was braucht dagegen eine externale Quelle?

Hier ist wichtig, dass eine positive Bezugsgruppe etwas als gut oder schlecht beurteilt. „Wir alle hier auf der Abteilung finden, dass diese Veränderung eine gute Idee ist. Ich denke, Sie sollten sich beteiligen.“Formulierungen wie:„Es gibt zwei Möglichleiten, Sie entscheiden, was besser ist“oder „Herr Müller, Sie wissen doch am besten, dass diese Veränderung eine gute Idee ist“lösen eher Unsicherheit bei einer stark externalen Quelle aus. Ihr ist Feedback von außen wichtig, um Entscheidungen zu treffen.

Interessant ist auch, dass Menschen mit starker internaler Quelle sofort umschalten können, wenn sie z.B. mit dem Partner telefonieren oder der Vorgesetzte reinkommt. Haben Sie schon einmal erlebt, dass eine Führungskraft ein Meeting führt und aus der internalen Quelle („Ich weiss bescheid) kommuniziert, aber sofort die Haltung ändert, sobald der Chef zu Tür reinkommt und sich nur dazusetzt?

In der Praxis scheitern die meisten sowohl beruflich als auch privat nicht daran, die externale Quelle zu bedienen, da diese empfänglich für Botschaften des Umfelds ist. Schwierig wird es dann, wenn es darum geht, unter Druck die internale Quelle anzusprechen und nicht ins „Sagen“ zu verfallen.

Was Sie in solchen Fall tun können, um diese Menschen noch zu erreichen:

• Offene Fragen stellen (Wie siehst Du die Situation? Was wirst Du verändern?)
• Wahlmöglichkeit geben (Es gibt Möglichkeiten A und B, Du entscheidest was am besten ist)
• Sich immer wieder klarmachen, dass „Sagen“ zwar dem eigenen Ego gut tut, die Tür zum anderen aber meistens weiter verschließt, anstatt sie zu öffnen
• Formulierungen wie „Sie wissen doch am besten“, „Was rede ich, Sie wissen ganz genau, dass…“, „Was soll ich Ihnen sagen, Sie lassen sich doch von niemand etwas sagen,…“, „auch wenn Sie es von mir nicht hören möchten, aber…“,„Ich lade Sie ein…“, etc.

Unabhängig davon, ob Sie eher eine internale oder eine externale Quelle aufweisen, ist Ihnen spätestens jetzt wahrscheinlich bewusst, dass es Vorteile mit sich bringt, beides zu leben und bewusst je nach Kontext und Ziel wechseln zu können. Menschen, die rein gar nichts von Ihrem Umfeld aufnehmen möchten, laufen Gefahr zu vereinsamen. Andere dagegen, die nie selbst und nur aus sich heraus Entscheidungen treffen, folgten stets den Zielen oder Erwartungen von anderen und sind auf Dauer auch oft nicht glücklich damit. Es geht um den Mittelweg! Falls Sie mehr dazu erfahren möchten, empfehle ich Ihnen das Buch “Kommunizieren heißt scheitern”.

Getreu dem Zitat von Wittgenstein: „Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt.“ Wünsche ich Ihnen viel Erfolg, beim wahrnehmen, ausprobieren und umsetzen!

Beste Grüße
Moritz Weilandt